Possédez-vous les compétences de demain sur le marché international?

EMPLOI - "Sense-making", "Computational thinking", "Design mind set"... ces anglicismes seront les nouvelles compétences demandées aux salariés des entreprises en 2015 et après.

ladefense

En 2011, l’Institut de recherche de l’Université de Phoenix et l’Institut pour l’Avenir publiaient une étude : « Compétences 2020 », détaillant dix compétences professionnelles attendues à l’horizon 2020, c’est-à-dire : la compréhension des enjeux (Sense-making), l’intelligence sociale, l’innovation et l’adaptabilité, la compétence interculturelle, la pensée « informatique » (Computational thinking ou la capacité de traduire de grandes quantités de données en concepts abstraits), la culture des nouveaux médias, la transdisciplinarité, l’esprit de conception (Design mind set ou savoir se représenter, développer tâches et processus de travail en vue d’obtenir les résultats souhaités), le management cognitif et la collaboration virtuelle. Il semblerait que ces compétences présentées comme si précieuses pour 2020 soient déjà largement recherchées en 2015…

Sinon comment comprendre ce paradoxe entre un chômage mondial en progression constante et les difficultés croissantes des entreprises à recruter les compétences qu’elles recherchent ? Même si on ne peut nier les particularités et les contextes nationaux pour expliquer le chômage, il n’en demeure pas moins qu’il existe une part croissante d’individus en recherche d’emploi d’un côté et de l’autre, des entreprises qui font part de difficultés de plus en plus grandes pour recruter.

Des compétences obsolètes

En 2014, l’étude de ManpowerGroup : « Talent Shortage Survey » réalisée auprès de 37 000 employeurs de 42 pays, rapportait que 36% des employeurs mondiaux faisaient état de difficultés de recrutement. La première des raisons évoquées par ces employeurs demeure, à un niveau jamais égalé, « la difficulté à trouver, chez les candidats, les compétences techniques requises » (raison principale pour 35% des employeurs dans le monde et pour 37% d’entre eux en France) ». Vient en 2e position : « le manque de candidats disponibles » (pour 31% des recruteurs). A ce sujet, ManpowerGroup annonçait il y a deux ans déjà, pour les Etats-Unis et l’Europe, qu’ « en 2015, 60% des compétences seront détenues par 20% des candidats ». Ce qui semble assez clair… A la même période, le Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle (CEDEFOP) diffusait les résultats d’une enquête pilote (PDF ici) dans 4 pays européens et rapportait que : « l’obsolescence des compétences a pris de l’importance avec le caractère plus exigeant et la complexification des emplois et il faut s’attendre à ce que les avancées technologiques accélèrent cette tendance au cours des prochaines années ».

Pour une part croissante et pour la majorité d’entre nous, la question des compétences est une question cruciale, expliquant à la fois le manque de candidats disponibles sur le marché de l’emploi et les difficultés de recrutement des entreprises.

Rajoutons à cela le contexte : internationalisations accrues des échanges et des organisations nécessitant des compétences nouvelles et/ou différentes, vitesse de déploiement des innovations technologiques en augmentation constante, vieillissement de la population rendant l’acquisition de compétences nouvelles plus délicates, mobilité des professionnels du fait des crises successives et enfin, changements dans les modalités et les contrats de travail et voici de quoi complexifier encore le processus.

S’adapter au changement et à l’incertitude

Une étude de Right Management donne le ton en révélant que : « 91% des directeurs de ressources humaines britanniques interrogés estiment que les employés de demain seront recrutés avant tout sur leur capacité à s’adapter au changement et à l’incertitude ». Cette adaptabilité devra se combiner avec une grande agilité organisationnelle : « un développement des compétences apte à se construire dans des carrières multiples et parfois simultanées » (partagé par 79% des DRH) alors que « plus de la moitié des actifs en emploi seront entrepreneurs, travailleurs indépendants ou en travail temporaire » (partagé par 60% des DRH).

Rester employable dans un monde changeant et incertain, c’est le défi (d’une certaine ampleur) qui commence à se faire jour ! C’est pourquoi pour 2015, travailler sa propre employabilité peut-être pour chacun, une bonne résolution de début d’année ! Avoir un objectif professionnel clair et viable dans un contexte changeant, se former sans relâche en fonction de cet objectif, rester souple, curieux et en éveil, s’intéresser aux relations sociales et interculturelles, être autonome, consacrer le temps et les moyens nécessaires à ces acquisitions, quitte pour cela, à faire appel à des professionnels… Les trajectoires professionnelles étant de plus en plus indépendantes les unes des autres, nous sommes tous un peu (et c’est particulièrement vrai dans les carrières à l’international) devenus les chefs de notre « petite entreprise » personnelle. C’est pourquoi, il ne faut pas hésiter à la façon d’une entreprise, à s’entourer des meilleurs professionnels, susceptibles de nous aider à aller là où nous le souhaitons.

 

Crédits : Jose Téllez, Triomf llunyà

L'ACTU

La réforme sur la formation professionnelle qui est entrée en vigueur en France au 1er janvier met en place notamment pour chaque salarié un compte personnel de formation (CPF). Encadrées par l'entreprise, ses mesures doivent permettre de développer l'employabilité du salarié.

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8 commentaires

  1. « les employés de demain seront recrutés avant tout sur leur capacité à s’adapter au changement et à l’incertitude » 100% d’accord !

  2. Je trouve cet article très intéressant, puisqu’il va dans le sens de ce que j’essaie de transmettre à mes clients. L’adaptation est indispensable pour évoluer dans une carrière à l’international, ça c’est pour flatter La Palice ! Pour avoir travaillé dans des contextes multiculturels, en Europe et en Amérique Latine, je trouve que, beaucoup trop de salariés sont encore envoyés en expatriation, pour leurs compétences, leur expertise, et non pas pour leurs compétences interculturelles. D’ailleurs certains n´ont rien demandé, ne désiraient meme pas une mobilité internationale et ne savent pas refuser une expatriation, pensant qu’elle est la seule à leur permettre d’évoluer dans l’entreprise ! Ces erreurs se produisent trop souvent et sont très néfastes pour les 2 parties. Alors que quelqu’un qui veut découvrir et apprendre d’autres cultures s’en serait sorti bien mieux, il n’a pas été choisi pour l’expatriation pour d’autres raisons… Comment « évaluer » cette capacité de s’adapter au changement, donc à une nouvelle culture, manière de travailler, etc ? Sachant que cette évaluation ne sera faite que sur le collaborateur, et pas forcément le/la conjoint(e) ou famille qui devra suivre. « L’expatriation » reste donc un vaste sujet à elle seule, qui nécessite encore des approfondissements indispensables pour qu’elle soit une véritable réussite pour tout le monde (entreprise, collaborateurs expatriés, salariés locaux).

  3. @Simon
    Les entreprises se posent de plus en plus cette question (ne serait-ce que parce que les échecs d’expatriation existent aussi 🙂 et coûtent chers !), d’après ce que j’ai pu constater mais la façon de la traiter n’est pas tout à fait simple. Je connais même un consultant qui a créé un test permettant d’évaluer les motivations, ressources et freins du projet candidat. J’imagine que ce test fonctionne assez bien pour les entreprises qui pour beaucoup ne savent pas toujours comment évaluer les aptitudes à s’expatrier des candidats.
    C’est une vraie question même si, à mon avis, elle se pose moins pour les jeunes diplômés. Ceux qui arrivent à l’heure actuelle se sentent « citoyens de la planète » avant tout et ont des qualités d’adaptation nettement accrues comparés à leurs aînés.

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