Le pays champion de la gestion des talents à l’international est…

Le Global Talent Index Report a rendu son verdict. <-> La France a de quoi s'inspirer de ses voisins pour former les futurs cadres présents à l'international.

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Depuis plus d’une décennie, le fait d’attirer, de former et retenir les talents est une préoccupation mondiale (et pas seulement française) des entreprises. Les perspectives pour 2015 du Global Talent Index (GTI), indiquent qu’à l’heure actuelle, les sociétés renforcent leur marque entreprise et/ou font le choix de recruter un « potentiel brut » et de le développer. Les salariés montrant une grande volonté à acquérir de nouvelles compétences, la formation est le fer de lance de près de la moitié des entreprises internationales dans leur stratégie d’attraction des talents. Ces mêmes entreprises proposant (dans l’ordre) un accès au Top Management, de l’autonomie et du pouvoir de décision, de belles opportunités de carrière et enfin des hauts salaires.

Le GTI a été créé en 2007 afin de faire une étude comparative entre les pays, sur la façon de gérer les talents. Le rapport englobe aujourd’hui 60 pays et les réponses de 400 cadres supérieurs dont la moitié sont des RH. Que l’on soit décideur RH, jeune diplômé ou tout simplement curieux des évolutions en cours, cette étude est l’occasion de mieux comprendre comment cette gestion des talents s’organise au niveau mondial et quelles sont ses spécificités par zone géographique, ou par pays.

Tout d’abord de quels « talents » s’agit-il et de qui parle-t-on ? Martin Walker d’AT Kearney (société de conseil) cité dans le rapport, en donne une représentation claire : « Il s’agit principalement de cadres supérieurs en poste dans des entreprises internationalisées »

Les Etats-Unis en tête de liste

Sans surprise, les Etats-Unis devancent le peloton de tête (de 10 points quand même !) des pays performants en matière de gestion des talents. Ils ont principalement comme atout l’excellence de leurs universités alors que les qualités d’adaptabilité et d’innovation de leurs managers semblent inégalées, attribuées dans l’étude à « une certaine liberté en matière de régulation du travail et des salaires », ce qui « libère le talent et l’encourage à s’épanouir ».

L’excellence de l’Europe du Nord

Les quatre pays d’Europe du Nord emboîtent le pas aux Etats-Unis en se distinguant de tous les autres par un fort investissement en matière d’éducation (en pourcentage par rapport au PIB et ce, à tous les stades de l’éducation, universités comprises) et par un développement des compétences linguistiques et techniques très important. A noter le « bond » de la Suède (3 points en 4 ans), expliqué par un « relâchement des lois encadrant le travail et l’arrivée de pratiques de rémunération flexibles ».

Les avancées des pays émergents

Les pays du BRIC connaissent eux aussi une forte augmentation des dépenses liées à l’éducation et l’amélioration des compétences linguistiques qui leur faisaient défaut. C’est vrai pour la Chine qui détient le meilleur score d’amélioration entre 2011 et 2015, pour l’Inde même si la qualité de l’enseignement est encore à parfaire, pour le Brésil et pour la Russie, alors que cette dernière souffre d’un déclin de population, ce qui rend les choses plus difficiles.

La réserve de candidats à la hauteur des attentes des multinationales n’est encore suffisante ni en Chine ni en Inde (qui sont toujours vus comme le futur du monde des affaires). Dans ces pays, la situation est donc tendue en matière de recherche de talents. Pour lutter contre cette tension, la Chine avait facilité l’embauche de candidats étrangers. Aujourd’hui, de nombreux candidats chinois sont tout à fait à la hauteur. Ils se sont formés aux langues étrangères, ont même étudié dans les universités de l’Ouest et à leur retour, ils sont très demandés : par les entreprises chinoises entrain de se consolider sur le marché mais aussi par les multinationales qui recherchent des talents locaux pour éviter d’avoir recours à l’expatriation de leurs cadres. Toutefois la relative rareté de ces profils dont l’expérience, la culture et la formation sont jugées inestimables, explique une forte inflation salariale.

La situation en Inde est un peu différente. Le déséquilibre entre l’offre de formation, le talent et la demande ne semble pas tout à fait aussi aigu qu’en Chine. En effet, les Indiens parlent déjà l’anglais et la qualité des enseignements des écoles de commerce indiennes s’améliore sans cesse. « Les Indiens deviennent compétitifs avec les salariés des pays développés » affirme Martin Walker d’AT Kearney. Malgré tout, la rapidité et à l’ampleur du développement du pays sont telles que le réservoir de candidats n’est pas suffisant. C’est ce qui explique la pénurie de talents dans ce pays.

Les scores (modestes) de l’Europe de l’Ouest

Tous les pays d’Europe de l’Ouest sont dans le Top 25 de cet index. Pourtant, alors que l’enseignement est en nette hausse dans les pays émergents, une baisse des standards d’éducation (Royaume-Uni, Pays-Bas) se fait jour avec parfois même une baisse des dépenses dans l’enseignement supérieur (Autriche). Une autre difficulté est la faiblesse de la création d’emploi (France, Allemagne, Espagne, Grèce) ou encore une faible croissance démographique.

Concernant la France, dans la propension à attirer les talents, l’ouverture (au commerce et aux ressortissants étrangers de passage) est bonne et l’environnement (R&D, propriété intellectuelle, réglementation des salaires) n’est pas mauvais. La qualité de la force de travail plutôt intéressante (légèrement inférieure à celle de l’Allemagne mais meilleure que celle du Royaume-Uni, par exemple). Par contre, l’enseignement universitaire est pointé du doigt (crédits insuffisants, mauvais classements des universités au niveau mondial et mauvais taux brut de scolarisation) et la faible croissance de l’emploi joue beaucoup en notre défaveur.

Les compétences manquantes

Partout dans le monde, les managers RH (pour 77%) ont une relative confiance dans le fait de se procurer les talents nécessaires. C’est un changement de discours par rapport à la « guerre des talents » dont il est question depuis longtemps. Bien sûr, certaines compétences sont encore manquantes, surtout dans certaines zones géographiques. M. Oehler (Global Talent Management, Hertz Corporation ) cite les 5 traits de personnalité les plus rares au monde : la créativité (à surmonter les obstacles), la résilience, l’adaptabilité, l’agilité intellectuelle et la polyvalence (ou la capacité de faire face à une situation évolutive sans être paralysé par elle). Le manque de créativité est perçu comme crucial en Asie et en Amérique latine où l’éducation tend à favoriser la « pensée en ligne droite », ce qui est un obstacle quand les circonstances sont changeantes comme c’est le cas actuellement.

Une autre faiblesse récurrente est un manque d’expérience professionnelle (ou expérience limitée) à l’international des candidats. Ce manque d’expérience est perçu comme une faiblesse rédhibitoire par les plus grandes multinationales et comme une faiblesse invalidante pour les autres.

Et demain ?

Pendant longtemps, les multinationales n’ont pas eu d’autre choix que d’envoyer des expatriés. Aujourd’hui dénicher (et parfois former) des talents locaux leur demande beaucoup en terme de temps et d’argent mais l’offre et la demande (même s’il existe des réserves concernant certaines compétences) sont en cours d’équilibrage partout.

Plus problématique pour les entreprises comme pour les candidats, est la propension de l’Europe de l’Ouest (dont la France) à freiner les dépenses et les standards en matière d’éducation ou à négliger l’enseignement supérieur. Cette faiblesse conjuguée à une croissance parfois insuffisante de la population et de l’emploi ou encore à une rigidité en matière de réglementation du travail ne favorise pas l’attraction des talents. Les très bons scores des 4 pays de l’Europe du Nord (de la 2e à la 5e place) sont les indicateurs d’une réussite que nous aurions intérêt à étudier de très près.

5 commentaires

  1. Intéressant article qui a le mérite d’exister mais qui nous laisse un peu sur notre faim.
    Première question : qu’est-ce-que c’est un talent? un manager interculturel, un financier anglophone, un chercheur, un inventeur, un corrupteur…?

    • Bonjour, La réponse à votre question est dans le 3eme paragraphe : « Tout d’abord de quels « talents » s’agit-il et de qui parle-t-on ? Martin Walker d’AT Kearney (société de conseil) cité dans le rapport, en donne une représentation claire : « Il s’agit principalement de cadres supérieurs en poste dans des entreprises internationalisées ».

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